Pentingnya Pelatihan Keragaman Dan Inklusi

Pentingnya Pelatihan Keragaman Dan Inklusi

Oleh Andrew Fayad, CEO dari Belajar ELMagensi kreatif yang berfokus pada perancangan multimedia khusus dan pengalaman belajar digital.

Keragaman dan inklusi adalah bagian penting dalam menciptakan lingkungan yang ramah di tempat kerja. Ini juga merupakan cara untuk meningkatkan kepuasan, retensi, dan produktivitas karyawan. Dan, sebagai akibat langsung dari penerapan strategi D&I yang efektif, organisasi juga mendapat keuntungan secara finansial!

Karyawan yang merasa dihargai oleh majikan mereka lebih mungkin untuk tinggal dengan majikan mereka dan berkinerja lebih baik daripada karyawan yang tidak merasa dihargai. Sementara retensi karyawan seharusnya tidak menjadi satu-satunya alasan untuk menjadikan D&I sebagai prioritas kepemimpinan, tidak dapat disangkal hasil tidak langsung yang dihasilkannya (D&I).

Menurut Society for Human Resource Management, biaya penggantian seorang karyawan dengan gaji tahunan sebesar $60.000 dapat berkisar antara $30.000 dan $45.000. Itu 50% sampai 75% dari gaji tahunan karyawan yang pergi. Premi turnover itu bisa mencapai 213% dari gaji tahunan untuk karyawan yang sangat terlatih. Mempertahankan karyawan yang mencari D&I melalui kebijakan D&I yang tepat dapat mengurangi biaya penggantian akibat keberangkatan tersebut—penghematan biaya yang berpotensi digunakan untuk mendanai program D&I.

Dan masih ada lagi: Menurut sebuah studi oleh the ulasan Bisnis Harvard, organisasi yang lebih beragam memiliki peringkat lebih tinggi dalam inovasi (19% lebih tinggi) dan kinerja keuangan (9%). Jelas, apa yang penting bagi tenaga kerja juga diterjemahkan ke garis bawah!

Memahami Dampak Budaya Pada D&I

Tenaga kerja yang beragam membantu organisasi mencapai kesuksesan karena mencerminkan komunitas tempat mereka beroperasi. Mendapatkan manfaat dari perspektif budaya (berbeda) itu penting bagi para pemimpin bisnis, karena mereka menyusun program dan inisiatif yang berfokus pada pelanggan. Namun, ada tantangan ketika mencoba merekrut dan mempertahankan orang-orang dari kelompok yang kurang terwakili. Ini termasuk wanita, orang kulit berwarna, individu LGBTQ+ dan lainnya.

Para pemimpin perusahaan harus memahami peluang yang mereka lepaskan dengan tidak mengintegrasikan D&I ke dalam strategi inti mereka. Misalnya, kumpulan bakat yang beragam secara budaya memberikan peluang yang lebih baik untuk merekrut individu terbaik dan terpintar. Pemahaman yang mendalam tentang norma-norma budaya (misalnya, tradisi sosial, perayaan keagamaan, perspektif sejarah) memberi para pemimpin bisnis kesempatan untuk menghasilkan positioning produk/layanan, branding, dan pesan pemasaran yang lebih bertarget.

Tetapi tidak menjadi beragam dan inklusif juga menyakitkan. Satu studi penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berada di peringkat kuartil terbawah untuk gender dan keragaman etnis/budaya lebih kecil kemungkinannya (sebesar 27%) untuk mencapai profitabilitas di atas par dibandingkan rekan-rekan mereka yang berperingkat lebih tinggi.

Membangun strategi D&I yang efektif

D&I tidak akan berakar tanpa sponsor dan komitmen tingkat senior. Bahkan dengan dukungan kepemimpinan puncak, D&I tidak “terjadi begitu saja”. Dibutuhkan perencanaan, pengorganisasian, dan dukungan dari sumber daya organisasi untuk membangun budaya D&I di seluruh organisasi. Sayangnya, terlepas dari manfaat besar yang dijanjikan D&I, studi McKinsey & Company menunjukkan bahwa 9 dari 10 eksekutif berjuang dalam membangun strategi D&I yang efektif.

Angka-angka tersebut menjadi saksi kurangnya efektivitas ini, di mana hanya satu dari setiap enam karyawan dari kelompok yang kurang terwakili—seperti wanita, karyawan LGBTQ+, orang kulit berwarna, dan orang tua yang bekerja—merasa lebih terdukung setelah krisis Covid-19 dan akibatnya.

Untuk membangun strategi D&I yang efektif, mulailah dengan memahami keadaan tempat kerja Anda saat ini. Apa arti keragaman bagi Anda? Bagaimana Anda mendefinisikan keragaman? Apakah Anda memiliki kebijakan atau program untuk mendukung keragaman? Jika tidak, langkah apa yang harus Anda ambil untuk mengembangkannya?

Memiliki pernyataan kebijakan D&I, atau bahkan menyempurnakan strategi terperinci, tidak selalu sama dengan memiliki efektif strategi D&I. Agar strategi tersebut efektif, kepemimpinan di setiap tingkat harus secara proaktif mendukung dan menunjukkan dukungan mereka untuk D&I. Efektivitas tersebut terwujud dalam semua kebijakan dan strategi lain di dalam perusahaan, termasuk rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, pembentukan kelompok sumber daya karyawan D&I, pengakuan dan penghargaan karyawan, dan branding perusahaan, serta kemitraan eksternal.

Menerapkan D&I Pada Skala

Organisasi harus beradaptasi dengan cepat untuk memastikan karyawan mereka merasa aman dan didukung selama waktu yang belum pernah terjadi sebelumnya ini. Namun, ketika memimpin tenaga kerja yang tersebar secara geografis, di mana tim virtual, pekerja lapangan, dan pekerjaan jarak jauh adalah norma, menskalakan D&I ke tujuan merupakan tantangan kepemimpinan. Hal ini terutama sulit ketika para pemimpin harus memperhitungkan norma-norma budaya lokal. Tantangan-tantangan itu bukannya tidak bisa diatasi.

Dalam HBR esai yang dikutip sebelumnya, penulis mengusulkan resep enam langkah untuk menumbuhkan keragaman berbasis luas:

memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi memiliki suara

menciptakan lingkungan di mana semua anggota tim merasa aman saat menawarkan ide-ide baru

memberdayakan tim dengan otoritas untuk membuat keputusan

mengakui kontribusi semua orang untuk keberhasilan organisasi

memberikan kritik yang konstruktif dan praktis (sebagai lawan dari aliran umpan balik negatif yang konstan)

tindakan umpan balik dan ide-ide praktis dari pangkat dan file

Menskalakan keragaman secara global juga membutuhkan pengembangan jaringan perwakilan karyawan akar rumput yang dapat membantu para pemimpin menavigasi tantangan D&I di seluruh organisasi. Awal yang baik untuk menerapkan D&I dalam skala besar adalah menetapkan tujuan untuk merekrut tim kepemimpinan yang beragam dan mendanai serta menerapkan program pengembangan kepemimpinan “dari awal hingga akhir karier”.

Menciptakan Tenaga Kerja yang Beragam

Tenaga kerja yang beragam sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Ini membantu perusahaan menarik talenta terbaik, membangun tim yang lebih kuat, dan meningkatkan efektivitas organisasi. Dengan visi D&I yang tepat, para pemimpin perusahaan dapat membantu menjadikan organisasi mereka tempat yang lebih ramah bagi orang-orang di seluruh spektrum ras, etnis, orientasi seksual, gender, dan latar belakang sosial ekonomi yang lebih luas.

Para pemimpin harus mempertimbangkan pendekatan dua dimensi untuk D&I ketika membangun tempat kerja yang beragam, termasuk bawaan (ras, jenis kelamin, usia, orientasi seksual, latar belakang sosial ekonomi, latar belakang agama, disabilitas dan kebangsaan) dan D&I yang diperoleh (pola pikir global, keterampilan bahasa, lintas fungsi). pengetahuan, kelancaran budaya).

Para pemimpin yang menganut pendekatan 2-D untuk D&I ini dapat melihat hasil yang nyata bagi organisasi mereka. Pada HBR Studi menunjukkan bahwa organisasi 2-D yang beragam cenderung melihat lebih banyak pertumbuhan (45%) dalam pangsa pasar dan kemungkinan lebih besar (70%) untuk menembus pasar baru. Karyawan tidak hanya menghargai pemberi kerja yang beragam dan inklusif melalui loyalitas, integritas, dan dedikasi, tetapi bukti statistik dan empiris menunjukkan bahwa pemangku kepentingan bisnis melakukan hal yang sama!

.

Pentingnya Pelatihan Keragaman Dan Inklusi

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to top