Mengapa sebagian besar startup tidak siap dengan undang-undang transparansi pembayaran

Mengapa sebagian besar startup tidak siap dengan undang-undang transparansi pembayaran

Selamat datang kembali di buletin Workplace kami. Saat ini, para ahli kompensasi mengatakan sebagian besar perusahaan rintisan belum siap untuk undang-undang transparansi pembayaran baru yang akan berlaku dalam beberapa bulan mendatang, karena sebagian besar bahkan belum menyiapkan pita pembayaran internal. Plus, CHRO teknologi memiliki bagian ulasan kinerja yang paling tidak disukai — dan ada yang mengatakan mengapa dia tidak melakukannya sama sekali.

— Allison Levitsky, reporter (surel | Indonesia)

Belum siap untuk transparansi pembayaran

Sebagian besar startup belum siap dengan undang-undang transparansi gaji yang akan berlaku dalam beberapa bulan mendatang, menurut ahli kompensasi. Langkah pertama bagi banyak orang adalah menyiapkan pita pembayaran internal — tugas yang tidak ada di urutan teratas daftar tugas sebagian besar pemimpin perusahaan rintisan.

  • Hukum California, yang mulai berlaku 1 Januari, berlaku untuk perusahaan yang mempekerjakan 15 pekerja atau lebih. Tetapi beberapa startup tahap awal yang melewati ambang batas 15 orang memiliki fungsi SDM, dan banyak yang belum menentukan kisaran gaji mereka.
  • Matt Schulman, pendiri dan CEO perusahaan rintisan teknologi kompensasi Pave, memperkirakan bahwa hanya satu dari empat perusahaan rintisan yang siap untuk transparan tentang kisaran gaji pada bulan Januari — dan bahwa sebagian besar perusahaan rintisan tahap awal belum menetapkan kisaran gaji. “Saya yakin, seperti, 95% dari 20 orang startup bahkan tidak memiliki gagasan tentang band kompensasi pada saat ini,” kata Schulman.
  • “Banyak perusahaan, yang mengejutkan, tidak selalu tahu apakah undang-undang ini berlaku untuk mereka,” kata Kaitlyn Knopp, pendiri dan CEO pembuat perangkat lunak kompensasi Pequity. Perusahaan biasanya menetapkan batas pembayaran ketika mereka mencapai 40 atau 50 karyawan – sekitar waktu mereka mulai mempekerjakan manajer menengah, kata Knopp.

Bagian besar dari standarisasi gaji: komunikasi karyawan. Heather Sullivan, yang mengambil alih sebagai chief people officer pertama Astranis Space Technologies pada bulan Juli, baru sekarang menetapkan kisaran gaji di perusahaan yang memiliki sekitar 270 karyawan.

  • “Ini banyak pekerjaan,” kata Sullivan. Sebagian besar pekerjaan itu adalah manajemen perubahan internal dan komunikasi seputar transparansi gaji, katanya. “Jadi, jika mereka melihat nomor atau kumpulan angka di situs web, mereka tidak seperti, ‘Hei, apa-apaan ini?'”
  • Selain membangun rentang gaji dan melatih para pemimpin tentang cara berbicara dengan karyawan tentang kemajuan melalui rentang, kata Sullivan, bagian dari pekerjaan adalah mendefinisikan filosofi seputar gaji.
  • Akan selalu ada penyesuaian gaji ke atas saat mengatur rentang gaji untuk pertama kalinya, kata Knopp. “Itu sehat, karena pasar selalu bergerak,” kata Knopp. “Anda memberi kenaikan gaji, yang dirayakan.”

Standarisasi gaji sedini mungkin dapat membantu perusahaan mengetahui bagaimana mereka mengukur pesaing dan mencegah terjadinya ketidakadilan gaji, kata Knopp. Kesenjangan gaji diakibatkan oleh praktik yang tidak konsisten.

  • Disparitas gaji “tidak berbahaya,” dan paling sering merupakan hasil dari tidak sistematis, menurut Knopp. “Biasanya sebenarnya orang yang memiliki niat baik, di mana mereka seperti, ‘Saya benar-benar akan berayun keras untuk kandidat ini – saya akan berusaha keras karena mereka pantas mendapatkannya,'” katanya.
  • Plus, semakin cepat perusahaan menyiapkan pita pembayaran, semakin mudah untuk melakukannya. “Tidak memerlukan proses arsitektur pekerjaan yang mendalam untuk memiliki kisaran umum yang akan Anda bayar untuk peran tersebut,” kata Maria Colacurcio, CEO pembuat perangkat lunak pembayaran adil Syndio.
  • Dan memulai lebih awal dapat menghindari kesenjangan yang hanya akan menjadi lebih mahal untuk diperbaiki nanti, Colacurcio mengatakan: “Risiko bertambah seiring waktu, dan risiko itu semakin besar.”

Tidak memenuhi harapan

Bagi kebanyakan pemimpin orang, beberapa bagian dari proses tinjauan kinerja perlu ditingkatkan. Untuk Braintrust terbaru Protocol, editor riset Kevin McAllister bertanya kepada kepala SDM dari perusahaan seperti ServiceNow, HubSpot, dan Qualtrics tentang bagian yang paling tidak mereka sukai dari proses tinjauan kinerja.

Apa yang dia pelajari: Ulasan tidak boleh berisi kejutan, “bagaimana” kinerja bisa sama pentingnya dengan “apa”, dan mengapa seorang pemimpin orang fintech tidak menggunakan ulasan kinerja di perusahaan tempat dia bekerja sejak 2009.

Baca cerita lengkapnya.

PESAN DARI PERANGKAT LUNAK CAPITAL ONE

Banyak pemimpin bisnis tidak yakin harus mulai dari mana dalam hal migrasi ke cloud. Untuk membantu organisasi beradaptasi dengan revolusi ini, Capital One meluncurkan Capital One Software, bisnis perangkat lunak B2B perusahaan baru yang berfokus pada penyediaan cloud dan solusi manajemen data.

Belajarlah lagi

Meninggalkan begitu cepat?

Lompatan pekerjaan tidak hanya untuk karyawan junior. Menurut data LinkedIn, tingkat meninggalkan pekerjaan dalam setahun meningkat paling cepat di antara VP, direktur, dan manajer.

  • Pada Februari 2022, manajer melompat 20% lebih sering daripada tahun sebelumnya. Baru-baru ini, dua bulan lalu, manajer masih berganti pekerjaan dalam setahun 11% lebih banyak daripada yang mereka lakukan pada Agustus 2021.
  • Awal tahun ini, VP melonjak 16% lebih banyak daripada di awal 2021. Pada Agustus, mereka melakukannya 13% lebih banyak daripada tahun sebelumnya.
  • Sementara itu, kebiasaan berpindah kerja pekerja tingkat pemula tetap lebih stabil sejak September 2021, dengan tingkat kenaikan 5% atau kurang dari tahun sebelumnya.

Dua penjelasan yang mungkin untuk perubahan tersebut, menurut LinkedIn: proses perekrutan jarak jauh yang “tidak biasa” pada tahun 2021 yang berarti kandidat memiliki lebih sedikit perasaan langsung untuk peran baru sebelum menerima mereka, dan tingkat stres yang tinggi di antara para pemimpin dan manajer.

Manajer menemukan diri mereka “terjepit di antara tuntutan eksekutif puncak yang ingin mendorong perubahan dengan tergesa-gesa – dan tekanan keluarga atau tantangan kesejahteraan mental yang membebani bawahan mereka setiap hari,” tulis editor LinkedIn George Anders.

Beberapa berita pribadi

Adakah orang lain yang memiliki kasus buruk Great Resignation whiplash? Sulit untuk mengikuti perusahaan teknologi mana yang tumbuh, menyusut, mengambang, atau tenggelam. Kami di sini untuk membantu.

️ Salesforce membekukan perekrutan hingga Januari dan telah mengakhiri kontrak dengan beberapa perekrut sementara, Protocol belajar Rabu.

️ Ribuan PHK datang ke Intel dan mungkin diumumkan bulan ini, menurut Bloomberg.

️ Noom telah melepaskan sekitar 500 pekerja — kebanyakan pelatih — dalam PHK yang memengaruhi 10% perusahaan, TechCrunch melaporkan.

️ Brex memberhentikan 11% tenaga kerjanya, mempengaruhi 136 karyawan, saat perusahaan manajemen pengeluaran perusahaan direstrukturisasi.

Untuk berita lebih lanjut tentang perekrutan, pemecatan, dan pemasangan ulang, lihat pelacak perusahaan teknologi kami.

Di sekitar internet

Kumpulan berita tempat kerja dari sudut terjauh internet.

Kekurangan tenaga kerja mendorong pengusaha untuk mempertahankan pekerja, yang dapat membantu mencegah resesi. (The New York Times)

Pekerja di gudang Amazon di California Selatan baru saja mengajukan petisi untuk berserikat. (CNBC)

Atrisi telah meningkat di Twitter ketika Elon Musk semakin dekat untuk membeli perusahaan. (Waktu keuangan)

PESAN DARI PERANGKAT LUNAK CAPITAL ONE

Fleksibilitas cloud membantu perusahaan seperti Capital One membuka akses ke data mereka dengan kinerja yang dapat diskalakan secara instan. Tetapi fleksibilitas dan skala ini juga dapat menciptakan tantangan unik bagi organisasi dan pengguna yang tidak mahir dalam pengoptimalan cloud.

Belajarlah lagi

Pikiran, pertanyaan, tips? kirim ke tempat [email protected].

Mengapa sebagian besar startup tidak siap dengan undang-undang transparansi pembayaran

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to top