Berkinerja buruk: Cara Membalikkan Kinerja Karyawan

Need to transform a low performer?

Ketika rekan kerja Anda berkinerja buruk, Anda memiliki pilihan untuk melihat ke arah lain. Tetapi ketika Anda adalah pemimpin tim, Anda berada di posisi yang berbeda.

Sebagai seorang manajer, Anda diharapkan untuk menangani secara efektif dengan kinerja buruk — baik dengan membiarkan mereka pergi atau membantu mereka meningkatkan. Lebih mudah diucapkan daripada dilakukan, bukan? Namun, dengan perpaduan yang tepat antara kesabaran, bimbingan, dan kebijaksanaan, Anda dapat mengelola laporan langsung Anda menuju kesuksesan dan menghindari penyebaran kinerja buruk yang merugikan kepada pekerja lain.

Mengenali Banyak Bentuk Kinerja yang Kurang Di Tempat Kerja

Rendahnya kinerja sebagian pegawai cukup terlihat, seperti tidak memenuhi tugas pekerjaan atau hanya mengerjakan setengah dari pekerjaan. Contoh lain dari kinerja di bawah standar mungkin lebih sulit untuk ditentukan. Misalnya, apakah orang yang secara rutin menggerutu tetapi menjalankan tanggung jawab kepada orang yang berkinerja buruk atau hanya rekan kerja yang cakap dengan sikap yang sinis?

Dalam peran pengawasan Anda, Anda harus menggunakan penilaian terbaik Anda untuk mengukur kinerja yang memuaskan di perusahaan Anda. Aturan umum adalah bahwa gagal memenuhi harapan yang disepakati, mengabaikan kebijakan perusahaan, dan menunjukkan perilaku negatif semuanya termasuk dalam kategori kinerja yang kurang baik.

Meskipun tanda-tanda kinerja yang buruk relatif mudah dikenali, penyebab dasarnya tidak. Seorang yang berkinerja buruk mungkin sebenarnya menanggapi kurangnya mobilitas ke atas dalam organisasi. Atau dia bisa dibebani oleh stres pribadi atau tugas-tugas monoton yang berulang. Luangkan waktu untuk mencari tahu penyebab yang mendasari setiap individu sehingga Anda dapat melanjutkan dengan pemahaman.

Terlepas dari alasan di balik kinerja karyawan yang rendah, Anda memiliki pilihan untuk mengambil alih situasi. Gunakan rekomendasi ini untuk mengatasi dan memperbaiki masalah kinerja yang kurang baik di antara bawahan langsung Anda.

1. Cari tahu apakah kinerja buruk siap untuk berhenti.

Terkadang, hubungan majikan-karyawan tidak lagi cocok. Namun, mungkin sulit bagi seorang pekerja untuk mengambil risiko karier dan pergi. Ajukan pertanyaan sulit kepada orang yang berkinerja buruk: “Apakah Anda masih ingin bekerja di sini?” Pastikan mereka mengerti bahwa keinginan untuk move on bukanlah kejahatan.

Amazon percaya tidak hanya dalam menjaga pekerja yang bahagia dan terlibat, tetapi juga dalam memberi insentif kepada mereka yang tidak puas untuk pergi. Setiap tahun, raksasa e-commerce menawarkan beberapa anggota stafnya hingga $ 5.000 jika mereka pergi. Satu-satunya tangkapan? Mereka tidak akan pernah bisa bekerja untuk Amazon lagi. Terlihat radikal? Ini adalah cara terbaik untuk memastikan pekerja mengabdikan diri untuk tujuan Anda, menurut Michael Burchell, pakar budaya tempat kerja. “Jika Anda memilih untuk benar-benar tidak mengambil uang dan Anda memilih untuk tetap tinggal, itu berarti Anda berkomitmen pada organisasi dan berkomitmen pada pekerjaan Anda,” Hei bilang. “Ini membantu untuk membingkai tawar-menawar majikan / karyawan atau kontrak psikologis itu.”

Tidak yakin ingin menawarkan bonus besar kepada orang yang berkinerja buruk yang ingin berhenti? Berikan insentif lain, seperti surat rekomendasi yang bersinar atau asuransi kesenjangan untuk melindunginya selama pencarian kerjanya, dengan peringatan bahwa Anda mengharapkan dia melakukan pekerjaan terbaiknya sampai dia pergi.

2. Menjadi manajer mikro yang tidak pernah Anda inginkan.

Ketika Anda mengambil peran kepemimpinan, Anda mungkin bersumpah untuk tidak pernah menjadi manajer mikro yang ditakuti. Sekarang, Anda mungkin harus memikirkan kembali janji Anda, terutama jika Anda ingin kinerja buruk Anda berubah.

Manajemen mikro tidak semuanya buruk, selama Anda mengatur dan menyesuaikan strategi manajerial yang banyak difitnah ini. Pembicara, penulis, dan pelatih CEO Krister Ungerböck menyarankan untuk mengubah sudut pandang Anda untuk merangkul aspek-aspek manajemen mikro yang bermanfaat dalam keadaan tertentu. “Untuk talenta berkinerja tinggi, micromanaging tampaknya agak Big Brother-ish karena membuang-buang waktu dan energi,” Hai catatan. Tetapi apa yang terjadi ketika pekerjaan tidak selesai, dan karyawan tidak tahu cara memperbaikinya? “Dalam hal ini, manajemen mikro – bila diterapkan dengan benar – mungkin merupakan cara untuk menetapkan parameter untuk membantunya berhasil, bukan untuk menghukumnya.”

Misalnya, mengapa tidak menyiapkan serangkaian check-in yang diharapkan dengan karyawan Anda yang berkinerja buruk? Titik kontak ini memungkinkan Anda untuk melihat apakah pekerjaan sedang dilakukan dan untuk membantunya mengatasi hambatan awal. Anda tidak perlu mengejar karyawan Anda setiap detik untuk mengawasi kemajuan dan kualitas outputnya, tetapi pertemuan rutin akan memastikan bahwa sebuah proyek tidak menyimpang terlalu jauh dari jalurnya. Anggap saja seperti mengasuh anak: Jika Anda memberi seorang anak tiga pilihan pakaian, ia mengalami kemandirian – terlepas dari batasan yang telah Anda tetapkan.

3. Manfaatkan kekuatan inti yang berkinerja buruk.

Tahan godaan untuk melihat karyawan Anda yang berkinerja buruk sebagai sesuatu yang cacat secara intrinsik. Semua pekerja membawa kekuatan ke meja. Temukan poin kuat karyawan Anda untuk mengarahkan energi mereka menuju perubahan positif.

Studi Gallup telah menunjukkan bahwa manajer, bukan hanya karyawan, memainkan peran besar dalam keterlibatan di tempat kerja. Oleh karena itu, Anda mungkin memiliki kesempatan untuk membuat dampak besar pada kinerja masa depan pekerja Anda jika Anda membantu mereka menyebutkan dan memanfaatkan kekuatan mereka. Untuk 90 persen tim menggunakan intervensi kekuatanGallup mengalami peningkatan hingga 15 persen dalam keterlibatan karyawan dan peningkatan laba hingga 29 persen.

Tempatkan diri Anda pada posisi pelatih. Kenali kinerja buruk Anda lebih baik, dan bantu mereka meningkatkan keahlian bawaan mereka. Misalnya, Anda mungkin menemukan bahwa perwakilan layanan pelanggan Anda yang tidak bersemangat memiliki kecenderungan alami untuk memecahkan masalah. Dalam hal ini, memberinya lebih banyak kekuatan untuk menghasilkan ide pemecahan masalah — yang dapat bermanfaat bagi seluruh tim — juga dapat meningkatkan tingkat keterlibatannya.

Berhentilah melihat orang-orang yang berkinerja buruk sebagai orang yang tidak dapat membantu, atau sebagai orang yang harus Anda pecat minggu depan. Sebaliknya, bimbing mereka untuk mencapai potensi mereka melalui beberapa teknik manajerial yang cerdas.

Berkinerja buruk: Cara Membalikkan Kinerja Karyawan

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll to top